Elaborarea unui plan de păstrare a angajaților pentru lucrătorii din serviciile sociale

În ultimii ani m-am consultat cu o serie de organizații de servicii comunitare care se luptă să-și păstreze personalul. La cel mai bun capăt al spectrului este o pacoste costisitoare. La sfârșitul mustului a condus la închiderea organizațiilor. Singura problemă consecventă în cadrul serviciilor sociale a fost lipsa unor procese și politici clare referitoare la reținerea personalului. În acest articol voi analiza problemele actuale cu care se confruntă organizațiile de servicii comunitare în ceea ce privește reținerea personalului, voi discuta apoi răspunsurile la nivel organizațional la aceste probleme și, în cele din urmă, ce pot face managerii și liderii de echipă pentru a dezvolta o reținere puternică a personalului.

Probleme actuale cu care se confruntă organizațiile de servicii comunitare în ceea ce privește reținerea personalului

Ca asistent social, cu peste un deceniu de experiență în serviciile comunitare, am fost surprins de nivelurile extreme ale fluctuației personalului din întreg sectorul. Ca fost manager, ceea ce a fost și mai surprinzător a fost că, în general, există o lipsă de sisteme și procese în vigoare pentru a ajuta managerii și liderii de echipă să își păstreze personalul.

Potrivit lui Mark Horstman de la Manager Tools, managerii sunt responsabili de rezultatele echipelor lor și de păstrarea personalului lor. Ei bine, tristul fapt este că în sectorul serviciilor comunitare eșuăm în ceea ce privește reținerea. În Australia, 23% din cifra de afaceri a personalului din serviciile comunitare în fiecare an. Cu motivul numărul unu pentru a pleca fiind o suferință psihologică.

Aproximativ un sfert din serviciile comunitare fie mută organizații, fie părăsesc sectorul în totalitate! Aceasta este o cifră de afaceri fenomenală. Statisticile WorkCover Australia arată că sectorul serviciilor comunitare este lider în cererile de primejdie psihologică, aproximativ 20,5% fiind aproape dublu față de media industriei. Nimeni care a lucrat vreodată în sector nu ar spune că munca este ușoară, dar când suntem cu mult înaintea mediei, trebuie să puneți întrebări de ce?

Charles Leadbeater, într-o adresă principală adresată lucrătorilor de tineret și educatorilor din Melbourne, în iunie 2012, a declarat că lucrătorul mediu în serviciile comunitare din țările dezvoltate își petrecea 60% din timp pe hârtie. Această statistică se corelează direct cu cerințele extinse de acreditare și asigurare a calității impuse organizațiilor de către organismele neoliberale de finanțare, inclusiv guverne și trusturi filantropice. Hârtia este o necesitate, cu toate acestea mulți oameni se întreabă dacă această creștere este doar hârtie de dragul hârtiei.

O altă problemă cheie pentru organizații este capacitatea lor de a plăti în mod adecvat personalul. În 2012, a fost adoptat un caz de remunerare egală în Australia, care va aduce lucrătorii din serviciile sociale și comunitare să plătească paritate cu omologii lor din alte sectoare, cum ar fi guvernele locale. Acesta a fost un câștig uriaș pentru muncitori, totuși problema a fost că organizațiile pierd în continuare personal bun pentru alte sectoare care plătesc mai bine și condiții.

În cele din urmă, sprijinul minim al resurselor umane și structurile din cadrul organizațiilor de servicii comunitare, cu accent pe reținere, reprezintă o problemă majoră pentru organizații. Fie că organizațiile care cheltuiesc mii de dolari pe sisteme care nu răspund nevoilor sau resursele umane sunt mai concentrate pe criza angajării și concedierii personalului, multe dintre organizațiile cu care am lucrat luptă pentru a procesa factorul de păstrare. Multe organizații nu au politici de păstrare a personalului și cu siguranță nu au procese pe care managerii să le urmeze pentru a consolida păstrarea personalului.

Răspunsuri la nivel organizațional

Organizațiile trebuie să dezvolte politici și proceduri clare atunci când vine vorba de reținerea personalului. Aceste politici nu ar trebui să fie statice, ci ar trebui să aibă un rol activ în cadrul de dezvoltare organizațională. Aceste politici ar trebui să prezinte rolurile și responsabilitățile pentru activitățile de păstrare, ce activități sunt necesare și cum să le desfășoare.

Organizațiile trebuie să ofere un proces de inducție clar, descrieri de poziții transparente și procese de recunoaștere a personalului, cel puțin, ca bază pentru o mare păstrare a personalului. Personalul trebuie să știe care este rolul lor și cum se încadrează în cadrul organizației mai largi. De asemenea, trebuie să fie încurajați și mulțumiți pentru dedicarea față de munca lor, clienții lor și organizația.

Persoanele cheie, cum ar fi CEO, departamentul de resurse umane și manageri, trebuie să aibă implicare la toate nivelurile procesului de păstrare a personalului. CEO-ul trebuie să aibă implicare în procesul de introducere, chiar dacă este un mesaj preînregistrat trimis prin e-mail. De asemenea, trebuie să fie implicați în procese precum premiile personalului și zilele de familie. Departamentele de resurse umane sunt centrul activităților de păstrare. Aceștia stabilesc calendarul activităților și reamintesc persoanelor cheie de responsabilitățile lor. Aceștia sunt, de asemenea, responsabili pentru evenimentele care reunesc organizația pentru a celebra activitățile de păstrare. Managerii au cea mai grea treabă, deoarece procesele lor de păstrare trebuie să fie implicate zilnic.

Ce pot face managerii și liderii de echipă pentru a reține personalul

Managerii și liderii de echipă au cel mai important rol de jucat în întregul proces de păstrare. Managerii și liderii de echipă își văd personalul în mod regulat și ar trebui să înțeleagă bine performanța generală și bunăstarea lor. În sesiunile individuale și de supraveghere, managerii și liderii de echipă au posibilitatea de a dezvolta relațiile cu personalul lor, ceea ce va consolida capacitatea de a-și păstra personalul.

În primul rând, personalul dvs. este mai mult decât face pentru a câștiga bani. Au familii, hobby-uri, interese exterioare și o viață care constă în mai mult decât la locul de muncă. Aflați despre cine sunt aceștia ca oameni și aflați ce îi face să bifeze. amintiți-vă zilele de naștere, numele copiilor, ce fac în weekend și echipa lor preferată de fotbal. Cunoaște-i la fel de bine ca și cei mai buni prieteni ai tăi.

În al doilea rând, dezvoltați un set clar de așteptări pe baza descrierii poziției lor și căsătoriți-i cu raportări și feedback regulat. Dacă personalul știe la ce vă așteptați de la ei, că le veți oferi feedback periodic cu privire la performanța lor și că îi veți sprijini să își dezvolte practica, atunci vor fi un personal loial de lungă durată.

În cele din urmă, faceți mai multe recenzii de performanță, nu mai puțin. Ideea că facem o evaluare anuală și că este ridicolă. Trebuie să avem recenzii trimestriale care includ măsuri de performanță, dezvoltare profesională și o întreagă orientare a echipei. Dacă ne uităm doar la faptul că v-ați îndeplinit sarcinile, am pierdut o mare oportunitate de a dezvolta o notă suplimentară în păstrarea personalului.

Dacă aveți probleme de păstrare a personalului în organizația dvs., sperăm că acest scurt articol vă va oferi o bază din care să dezvoltați un plan de păstrare a personalului.

Citește și CV-ul serviciilor sociale: aplicați, acționați și inspirați

0 likes
Prev post: Cum WordPress abilitează organizațiile de servicii socialeNext post: CV-ul serviciilor sociale: aplicați, acționați și inspirați

Related posts